Acuerdos de no competencia en Tennessee

Esto es información general, no asesoría legal. Un abogado laboral de Tennessee puede ayudar con su situación específica.

El estándar anterior a 2026: la razonabilidad del derecho común

Hasta hace poco, los acuerdos de no competencia en Tennessee se regían principalmente por T.C.A. § 47-50-112 y un cuerpo de derecho común construido en torno a una prueba de razonabilidad. Bajo ese estándar, un acuerdo de no competencia era aplicable solo si protegía un interés comercial legítimo — como secretos comerciales, relaciones confidenciales con clientes, o capacitación especializada — y solo en la medida en que sus restricciones no fueran más amplias de lo necesario.

Las cortes evaluaban tres dimensiones:

• Alcance geográfico: ¿El territorio restringido (una ciudad, un estado, una región de varios estados) era proporcional a donde el empleador realmente operaba y donde el empleado tenía contacto significativo con clientes?
• Duración: ¿La restricción de tiempo (6 meses, 1 año, 2 años, o más) era razonable dada la naturaleza del negocio y el rol del empleado?
• Actividad restringida: ¿El acuerdo prohibía solo el tipo de trabajo que el empleado realmente hacía para el empleador, o abarcaba actividades no relacionadas?

Las cortes de Tennessee podían reducir (“blue pencil”) un acuerdo de no competencia demasiado amplio en algunas circunstancias en lugar de descartarlo por completo, aunque esto no siempre se hacía. Un acuerdo que fallaba las tres pruebas normalmente era inaplicable.

Este estándar del derecho común todavía aplica a los acuerdos celebrados antes del 1 de julio de 2026, y a los acuerdos con empleados por encima del umbral de $70,000.

La reforma de 2026: HB 1034

HB 1034, firmada por el Gobernador el 7 de mayo de 2026, y vigente el 1 de julio de 2026, hace un cambio estructural significativo en cómo se manejan los acuerdos de no competencia en Tennessee.

La prohibición de $70,000: A los empleadores se les prohíbe exigir, solicitar o hacer cumplir un acuerdo de no competencia contra cualquier empleado cuya compensación anualizada sea menor a $70,000. Un acuerdo que pretenda vincular a un empleado que gana menos de ese umbral es inaplicable como cuestión de derecho — no importa cómo esté redactado ni qué interés comercial alegue proteger el empleador.

La presunción de 2 años: Para los acuerdos de no competencia que de otro modo estén cubiertos por la nueva ley (empleados y contratistas independientes por encima del umbral de compensación), una duración de 2 años o menos se presume razonable. Esta es una presunción refutable — una duración más larga aún podría impugnarse, y un empleador teóricamente podría argumentar a favor de una mayor a 2 años en circunstancias apropiadas — pero la carga se desplaza cuando se trata de un acuerdo de corta duración.

Alcance de la nueva ley: HB 1034 aplica solo a los acuerdos firmados, renovados o modificados en o después del 1 de julio de 2026. Los acuerdos firmados antes de esa fecha permanecen regidos por el estándar anterior del derecho común, independientemente del nivel de compensación del empleado.

Qué podrían usar los empleadores en su lugar para trabajadores que ganan menos de $70K

Incluso con la nueva ley, los empleadores aún pueden usar otros tipos de pactos restrictivos para empleados de menor salario, siempre que esos acuerdos sean independientemente razonables y estén respaldados por una contraprestación adecuada:

• Acuerdos de confidencialidad (NDA): Proteger información genuinamente confidencial y secretos comerciales sigue siendo permisible. La Ley Uniforme de Secretos Comerciales de Tennessee protege independientemente los secretos comerciales contra la apropiación indebida.
• No solicitación de clientes: Los acuerdos redactados de forma limitada que restringen al empleado de solicitar clientes específicos a quienes atendió personalmente todavía pueden ser aplicables.
• No solicitación de empleados: Las restricciones sobre el reclutamiento de excolegas generalmente se tratan por separado de los acuerdos de no competencia y todavía pueden usarse.

Conclusiones prácticas

Los empleados que firmen nuevos acuerdos en o después del 1 de julio de 2026 deberían verificar si su compensación anualizada supera los $70,000. Si no, cualquier cláusula de no competencia en el acuerdo es inaplicable bajo la nueva ley — aunque los NDA y las cláusulas de no solicitación en el mismo documento todavía pueden aplicarse.

Los empleadores tenían hasta el 1 de julio de 2026 para auditar los acuerdos existentes y de plantilla a fin de alinearlos con la nueva ley. Los acuerdos con empleados por encima del umbral todavía se benefician de la presunción de razonabilidad de 2 años, pero aún deberían adaptarse para proteger intereses comerciales legítimos en lugar de restringir ampliamente la competencia.

Para temas relacionados, vea el centro de Derecho Laboral de Tennessee.